Yıllık izin süreleri 4857 sayılı İş Kanunu’nda "Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri" başlığı altında düzenlenmiş olup, işçinin hak kazanacağı yıllık iznin süresi, hizmet süresi ve işçinin kıdemine göre farklılık göstermektedir.
İ.K. MADDE 53- İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden, Az olamaz.
Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
İlgili maddede belirtildiği üzere işçinin çalışma süresi ve kıdemine göre farklı sürelere hak kazanıldığı ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği açıkça düzenlenmişse de uygulamada işverenin yönetim hakkı bazen bu hakkın uygulanmasının veya kullandırılmasının önüne geçmektedir.
İşçinin hangi tarihler arasında ücretli izin hakkını kullanacağı işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan işçi tarafından yapılacak feshin geçerli olması için iki şart mevcut olmalıdır. Bu şartlardan biri işçinin işveren tarafından uzun süre boyunca hiç izin kullandırılmamış olması ikincisi ise işçinin talep etmesine rağmen işveren tarafından haksız ve gerekçesiz şekilde izin kullandırılmamış olmasıdır.
YILLIK İZNİN KULLANDIRILMAMASI SEBEBİ İLE İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI BULUNMAKTA MIDIR?
Yıllık izin ücretinin kullanılması konusunda İ.K. Madde 53 de bulunan "Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez." kanun lafzından hareketle işçinin yıllık izin ücretini kullandırılmamasının işçi tarafından taraflar arasındaki sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı verip vermeyeceği ve Yargıtayın haklı feshin hangi hallerde geçerli olacağı Yargıtay nezdinde irdelenmiş bir husustur.
T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2017/10772 K. 2019/8028 T. 08.04.2019 sayılı kararında: "Bu hususta Yargıtay nezdinde dikkat edilen iki olgu aranmaktadır. Bunlardan birincisi, işçinin yıllık izin hakkının neden kullandırılmadığıdır. Kanun lafzında her ne kadar yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez denilmişse de yıllık iznin kullandırılması konusunda işveren yönetim hakkı kapsamında takdir yetkisine sahiptir. Bu noktada işverenin, uzun süreler olmamak kaydı ile işçinin yıllık iznini kullandırılmamasını hukuken de geçerli olacak şekilde gerekçelendirmesi beklenir. İkinci husus ise, işçinin yıllık izin kullanmayı talep etmiş olmasıdır. İşçi talep etmesine rağmen işveren gerekçesiz ve mesnetsiz şekilde işçiye yıllık izin hakkını kullandırmaması aranmaktadır.
Davacı işçi davalı Bakanlığa ait işyerlerinde alt işveren işçisi olarak 2008 yılından 24.12.2014 tarihine kadar çalıştığını, ücretlerinin düzensiz ödenmesi ve yıllık izinlerinin kullandırılmaması nedeniyle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini bildirmiş ve kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. Davalı işveren feshin haklı nedene dayanmadığını savunmuştur. Mahkemece ücretlerin sözleşmede kararlaştırılan süre içinde ödendiği gerekçesi ile kıdem tazminatının reddine, davaya konu 76 günlük izin ücreti isteğinin kabulüne karar verilmiştir.
Yıllık izin kullandırma zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olsa da işçinin yıllık olarak dinlenme hakkının sağlanması işyeri çalışma koşulları arasında yer alır. Başka bir anlatımla işçinin yıllık dinlenme hakkının tanınması, dayanağı Anayasa olan çalışma koşulu olup aksine uygulama 4857 Sayılı yasanın 24/II-f. bendine göre işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturur.
Somut olayda; davacı işçiye 6 yılı aşan süre içinde sadece 14 gün yıllık izin kullandırılmıştır. İşçiye uzun bir süre dinlenme hakkının sağlanmaması işçi açısından yukarıda sözü edilen madde gereği haklı fesih nedeni oluşturur. Mahkemece kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." denilmiştir.
İncelenen Yargıtay kararına bakıldığında görüleceği üzere, işverenin, işçinin yıllık iznini kullandırılmamasını hukuken de geçerli olacak şekilde gerekçelendirmesi beklenmektedir. Buna ek olarak Yargıtay 6 yılı aşan süre içinde sadece 14 gün yıllık izin kullandırılan işçinin, hukuken gerekçelendirilmeyen ve yıllık izni talebe rağmen kullandırılmayan işçinin 4857 Sayılı yasanın 24/II-f. bendine göre haklı fesih nedeninin varlığını kabul etmiştir.
T.C. YARGITAY 22. Hukuk Dairesi 2015/14402 E., 2017/379 K. E. 2017/10772 K. 2019/8028 T. 08.04.2019 sayılı kararında: "Ancak davacının çalışma süresine göre yirmi sekiz gün yıllık ücretli izni hak etliği, bu süre içerisinde davalı işverenden bir defa izin talep ettiği ve yedi gün yıllık ücretli izin kullandığı, bunun dışında davalıdan izin talep ettiğine dair tanık beyanı veya izin talep belgesi bulunmadığı anlaşılmaktadır.
Yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmama ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gereklidir. Somut olayımızda hiç izin kullandırmama, işçi tarafından talep edildiği halde iznin kullandırılmaması halleri de söz konusu değildir.
Bu açıklamalar ışığında davacının haklı fesih sebepleri yerinde olmadığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır. “Denilmiştir.
Görüleceği üzere, işçinin yıllık iznini kullanamaması tek başına haklı fesih sebebi oluşturmamaktadır. İşçinin talebi ve yıllık iznin kullandırılmama süresi bu hususta önem arz etmektedir.
İŞ SÖZLEŞMESİ DEVAM EDERKEN YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKININ KULLANDIRILMASI YERİNE İŞÇİNİN KULLANMADIĞI YILLIK İZİN ÜCRETİNİ DAVA YOLU İLE TALEP ETME İMKANI BULUNMAKTA MIDIR?
Yukarıda işçinin iş sözleşmesini, yıllık izin ücretinin kullandırılmaması sebebi ile haklı nedenle fesih hakkı bulunup bulunmayacağı incelenmiştir. İşbu başlık altında, iş sözleşmesini feshetme hakkını kullanmak istemeyen işçinin, daha önce kendisine kullandırılmayan yıllık ücretli izin hakkını dava yolu ile talep edip edemeyeceği incelenecektir.
Yıllık izin ücreti düzenlemesinin anayasal temeli işçinin "dinlenme hakkı" olup iş sözleşmesinin devam etmesi halinde geriye dönük yıllık izin ücreti talep edilemez. Zira yasa işçinin çalışmasına karşılık dinlenme hakkı olduğunu düşünerek işbu düzenlemeyi yapmıştır. Aşağıda verilen Yargıtay Kararında da açıkça görüleceği üzere, işçi tarafından iş sözleşmesinin "yıllık iznin kullandırılmaması" veya haklı nedenle başkaca bir fesih sebebi ile sonlandırılmaması halinde yıllık izin ücreti alacağını dava yolu ile talep edemeyeceği belirtilmiştir.
T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 24.11.2020, E. 2016/32079, K. 2020/16628 Sayılı kararında: "Somut uyuşmazlıkta; davacı iş ilişkisi devam ederken eldeki dava ile izin alacağını talep etmiştir. Bu alacağın dayanağı olan yıllık ücretli izin hakkı, iş ilişkisinin sona ermesi hallinde izin ücretine dönüşmektedir. Bu bağlamda işçi, iş ilişkisi (sözleşmesi) devam ederken kullanamadığı yıllık izinlerinin ücretini dava yolu ile alamaz. Yukarıda da değinildiği üzere yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. Velhasıl bu hakkın niteliğinden ve düzenleniş biçiminden kaynaklı olarak aksi yöndeki bireysel veya toplu iş sözleşmeleri düzenlemeleri de geçerli kabul edilemez" denilmiştir.
Görüleceği üzere taraflar arasında iş sözleşmesi devam ederken geriye dönük kullandırılmayan yıllık izin ücreti alacağı dava yolu ile talep edilemez. İşbu durumda işçinin öncelikle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi akabinde işçilik haklarından doğan alacaklarını dava yolu ile talep etmesi beklenmektedir.
İŞVEREN TARAFINDAN KULLANDIRILMAYAN YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞINDA İŞÇİNİN TOPLAM HİZMET SÜRESİNİN VE İŞÇİNİN BEYANININ ÖNEMİ
İşçinin yıllık izin ücretine ilişkin alacak talep edilecek olan davalarda işçinin kaç günlük yıllık izin ücreti olduğuna ilişkin yapılacak hesaplamalar, işveren tarafından sunulacak belgelere göre yapılır. Zira yıllık iznin kullanımına ilişkin ispat yükü işverendedir. İşveren dosyaya imzalı yıllık izin defteri veya eşdeğer belge sunarak yıllık iznin kullanıldığını ispatlamalıdır. Yıllık izin kullandırıldığı veya yıllık izin ücretinin ödenmiş olduğu iddiası her ne kadar işveren üzerinde olsa da işçinin de bu hususta beyanı önem arz etmektedir. Zira işçi tarafından yıllık izin hakkının kullandırılmadığını iddiasının "hangi süre" ile kullandırılmamış olduğu ve dosya kapsamında yapılan incelemenin eksiksiz ve somut belgeler ile tespit edilip edilmediği Yargıtay nezdinde verilen kararlarda farklılık yaratmıştır.
T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2017/26810 K. 2020/337 T. 15.1.2020 Sayılı Kararında: "6100 Sayılı HMK'nun 31. maddesinde hâkim, uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabilir, soru sorabilir, delil gösterilmesini isteyebilir şeklinde düzenleme yapılarak hâkime yargılama sonunda doğruya ulaşma görevini yüklemiştir. Anayasamızın 141. maddesine göre, yargı basit, çabuk ve ucuz gerçekleşmelidir. Devlet yargının basit, ucuz ve çabuk gerçekleşmesi için gerekli düzenlemeleri yapmak durumundadır. Zira hakkın tanınması ve korunmasındaki gecikmeler, hukuk devleti ilkesi ile uyumlu değildir, adil yargılanma hakkını ihlâl eder. Bu sebeple yargılama sonucunda ulaşılacak hüküm, doğru, gecikmemiş ve kendisinden beklenen etkiyi gösteren bir niteliğe sahip olmalıdır. Bundan dolayı belirsiz vakıaların açıklattırılmasına, eksikliklerin hâkim tarafından işaret edilerek taraflarca giderilerek yargılamanın uzatılmasının önüne geçilmesine ilişkin hâkimin davayı aydınlatma yükümlülüğü bulunmaktadır. Usul hukuku için haksızlığın önlenmesinin anlamı, doğru hüküm kurulmasıdır. Bu hususta yapılacak bir inceleme içinse, tarafların iddialarını eksiksiz ve zaman, yer gibi somut unsurlarıyla tam bir açıklık içinde yargılamaya getirmeleri gerekmektedir. Doğru hüküm kuramama, bazen ise zayıf olan tarafın bir usuli hakkı bilmiyor olması dolayısıyla söz konusu olmaktadır. Böyle bir durumda, hakkın özünün, usule kurban edilmesi mümkün olmadığından, tarafın bir vakıayı bütün ayrıntılarıyla getirmemiş olması dolayısıyla yargılamanın doğru ve adil bir hüküm kurmaya elverişli olacak şekilde aydınlatılmamış olması durumunda hâkim devreye girecek ve söz konusu usûlî olanağı tarafa hatırlatacaktır.Somut olayda davacı çalıştığı süre boyunca yıllık izin haklarının kullandırılmadığını iddia etmiştir. Mahkemece, ispat yükü üzerinde olan işverence imzalı yıllık izin defteri ve eşdeğer belge sunulmadığı gerekçesiyle davacının toplam hizmet süresine göre 10 yıllık dönemde hiç izin kullanmadığı gerekçesiyle 170 gün yıllık izin hakkının bulunduğu kabul edilerek yıllık ücretli izin alacağı hüküm altına alınmıştır. Mahkemece, davacının davayı somutlaştırma yükü (HMK m.194), hâkimin de davayı aydınlatma yükümlülüğü (HMK m. 31) bulunduğu göz önüne alınarak, davacının 10 yıllık çalışma süresi boyunca hiç yıllık izin kullanmadığı hayatın olağan akışına ters olduğundan, davacının beyanı alındıktan sonra tüm deliller birlikte değerlendirilip, sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." denilmiştir.
T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 28.01.2021, E. 2020/4795, K. 2021/2729 Sayılı Kararında: “Somut olayda davacı vekili süre belirtmeksizin davacının yıllık izin haklarının kullandırılmadığını iddia etmiştir. Mahkemece, davacının toplam hizmet süresince 5 yıllık dönemde hiç izin kullanmadığı kabul edilerek yıllık ücretli izin alacağı hüküm altına alınmıştır. Mahkemece, davacının davayı somutlaştırma yükü (6100 sayılı Kanun m.194), hâkimin de davayı aydınlatma yükümlülüğü (6100 sayılı Kanun m. 31) bulunduğu göz önüne alınarak, davacının 5 yıllık çalışma süresi boyunca hiç izin kullanmaması hayatın olağan akışına ters olduğundan, bu hususta davacının beyanı alındıktan sonra tüm deliller birlikte değerlendirilip sonucuna göre karar verilmesi gerekir." denilmiştir.
Görüleceği üzere işçi tarafından uzun yıllar süren hizmet süresinde hiçbir suretle yıllık izin hakkının kullandırılmadığı iddiası yeni tarihli kararlarda " hayatın olağan akışına ters" bulunmuştur. Bu sebeple de salt davacı işçi beyanı ile yıllık izin hakkının kullanılmadığı kabul edilmemiştir, eksik inceleme yapıldığı ve davacının davayı somutlaştırma yükü ile hâkimin davayı aydınlatma yükümlülüğüne değinilerek karar bozulmuştur. "
T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ 2017/25771 E., 2019/22423 K. SAYILI KARARINDA: "Yıllık iznin hangi tarihlerde kullandırılacağı işverenin yönetim hakkı kapsamında olmakla birlikte, talep hakkının doğduğu yıl içerisinde, izin hakkının kullandırılması gerekir. Ancak, yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için; talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gereklidir. Somut olayda, davacı fesih öncesinde yıllık izin hakkının kullandırılması hususunda davalı işverene başvuruda bulunduğunu ve bu talebin işverence reddedildiğini ispatlayamadığı gibi, Mahkemenin gerekçesinde yer alan tanık S. M. davacıdan önce işten ayrıldığını beyan ettiğinden yıllık izin konusundaki beyanı duyuma dayalıdır. Saptanan bu durum ve davacının fesih sebebi yaptığı diğer alacaklarının reddedildiği ve redde ilişkin bu kısmın kesinleştiğinin anlaşılması karşısında, davacı tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayanmadığı görülmüştür. Bu sebeple kıdem tazminatı istemi yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir."
T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ 2016/13608 E., 2019/12199 K. SAYILI KARARINDA: "Dava dilekçesinde, iş sözleşmesini kesintisiz çalışmasına rağmen her ihale döneminde habersiz olarak giriş-çıkış yapılarak gün kaybına uğraması, ulusal bayram ve genel tatil günü çalışma ücretlerinin ödenmemesi ve yıllık izinlerinin gereği gibi kullandırılmaması nedeniyle feshettiğini iddia etmiştir. Mahkeme tarafından, davacının ödenmemiş ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının bulunması ve ihale döneminde giriş-çıkış yapılması sebebiyle haklı nedenle iş akdini feshetmiş olduğu değerlendirilerek, kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmiştir.
Somut olayda, davacı “şahsi gerekçelerimle” şeklindeki açıklama ile iş sözleşmesini feshetmiş olduğundan, fesih gerekçesi ile bağlı olduğu gözetilerek haklı sebebi kanıtlaması gerekmektedir. Fesih bildiriminde belirtilen “şahsi gerekçe” ibaresinin eksik ya da hiç ödenmeyen işçilik alacaklarını, çalışma süresine ilişkin eksik gün bildirimlerini kapsadığı düşünülemez. Diğer taraftan, istifa dilekçesinin iradesi fesada uğratılarak düzenlendiği de iddia ve ispat edilmemiştir. Hal böyle olunca, açık fesih gerekçesi karşısında, mahkeme kararında ifade edilen ödenmeyen ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının bulunduğu, ihale döneminde giriş-çıkış yapıldığı gerekçesiyle feshin haklı olduğu kabul edilemez.
Açıklanan maddi ve hukuki olgular karşısında, davacının haklı bir neden olmaksızın iş akdini feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatı alacağının reddi yerine, yazılı şekilde kabulü yönünde hüküm tesisi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir." Denilmiştir.
Yargıtay kararlarında da görüleceği üzere, işçi tarafından yıllık iznin kullandırılmadığı gerekçesi ile haklı fesih yapılacak ise, bu iddiasını ispata yarar delil sunmak zorunluluğu bulunması sebebi ile talep ettiği halde yıllık ücretli izinlerinin işverence kullandırılmadığını ya da uzun süre yıllık izin kullanmadan çalıştırıldığını ispatlamakla yükümlüdür. Yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmama ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gereklidir. Bu hususta işçinin iddiasını ispatlayacak nitelikte bir belge sunması önemlidir. Yine Yargıtay nezdinde kabul edilen belgeler, işçi tarafından verilecek yıllık izin kullanma talebini içeren herhangi bir dilekçe veya yıllık izinlerinin kullandırılmaması sebebi ile iş akdini haklı nedenle feshettiğine ilişkin ibarenin bulunduğu istifa dilekçesidir.
Yukarıda detaylıca arz edilen hususlar doğrultusunda işveren tarafından yıllık iznin kullandırılmaması hususu ilgili başlıklar altında işçi için hangi hallerde haklı fesih sebebinin varlığından söz edilebileceği incelenmiştir.
Av. DENİZ İNCE
